Làm thế nào các nhà tuyển dụng có thể trang bị lại trong và sau đại dịch
Theo sau Covid-19, lực lượng lao động bây giờ chắc chắn trông khác so với ba tháng trước và sẽ còn trông khác hơn ba tháng kể từ ngày hôm nay. Trong những thời điểm không chắc chắn này, có vô số thực tiễn mà các nhà lãnh đạo về nguồn nhân lực, sự đa dạng và hòa nhập, học hỏi và phát triển, và văn hóa doanh nghiệp - cũng như các nhà lãnh đạo và quản lý nhóm - nên xem xét khi họ trang bị lại lực lượng lao động.
Phát triển nhân viên: Cố vấn và Huấn luyện Điều hành
Câu hỏi lớn: một số cách hiệu quả mà các nhà lãnh đạo có thể kiểm tra lại các chương trình phát triển, cố vấn và huấn luyện nhân viên trong khi sử dụng các nguồn lực để giúp nâng cao lực lượng lao động là gì?
Khoảng cách vật lý mở rộng không nghi ngờ gì đã gây thiệt hại cho các sáng kiến trực tiếp, mặc dù các nhà lãnh đạo không nên né tránh sử dụng tài nguyên ảo trong thời gian này để thu hẹp khoảng cách. McKinsey gần đây đã xem xét cách làm việc từ xa đã thay đổi căn bản các ngành công nghiệp , cũng như cách "sự chuyển hướng này sang tương lai của công việc, do đó, đòi hỏi một làn sóng thỏa mãn chưa từng có" - một kỳ tích có thể được thực hiện với sự trợ giúp của việc học trực tuyến và các chương trình huấn luyện.
• Hỏi nhân viên của bạn những gì họ muốn: Đây là thời điểm tuyệt vời để sử dụng các cuộc khảo sát để thu thập ý kiến về những gì nhân viên của bạn thực sự cần và hiểu loại tài nguyên nào họ muốn nhận. Xây dựng các sáng kiến học tập và phát triển của nhân viên dựa trên sở thích và đam mê của họ sẽ tạo ra một kết nối sâu sắc hơn với các tài liệu mới và thúc đẩy cảm giác tự tin, năng suất và sự hài lòng công việc cao hơn.
KHUYẾN MÃI
Sinh viên tốt nghiệp BRANDVOICE | Chương trình trả phí
Tại sao đầu tư vào việc làm cho những người trẻ tuổi có thể thúc đẩy phục hồi kinh tế
UNICEF USA BRANDVOICE | Chương trình trả phí
Tiêm chủng cho trẻ em thế giới quan trọng hơn bao giờ hết
Civic Nation BRANDVOICE | Chương trình trả phí
6 cách các nhà lãnh đạo tham gia bỏ phiếu đang huy động sinh viên đại học trong COVID-19
• Sửa đổi chương trình kèm cặp của bạn: Nếu chương trình cố vấn của bạn đã lùi một bước do đại dịch, hãy sử dụng thời gian này để tân trang và thực hiện các thực tiễn mới. Nếu đã có sự ra đi của nhân viên hoặc cơ cấu lại các đội, hãy đảm bảo rằng các nhóm mới của bạn có các mô hình lãnh đạo và vai trò cao cấp để hướng tới. Đây cũng là thời điểm tuyệt vời để phù hợp với những người cố vấn và người được kèm cặp mới.
• Nắm bắt tài nguyên ảo: "Ăn trưa và học hỏi" hai tuần qua trò chuyện video, hội thảo trên web, khóa học và huấn luyện điều hành ảo đều có thể là nguồn lực tuyệt vời để nhân viên tiếp tục phát triển trong khi làm việc từ xa và có thể dễ dàng thực hiện khi quay lại văn phòng.
Đa dạng và Hòa nhập
Câu hỏi lớn: Làm thế nào các nhà lãnh đạo nhóm có thể ưu tiên sự đa dạng và bao gồm trong suốt đại dịch, và một khi các văn phòng mở cửa trở lại?
Để các nhóm phát huy hết tiềm năng của mình và để các công ty thành công, các nhà lãnh đạo cần thực hiện các thực tiễn và quy trình thúc đẩy sự bao gồm. Một báo cáo SHRM lưu ý rằng 41% các nhà quản lý cho biết họ "quá bận rộn" để thực hiện các sáng kiến đa dạng, nhưng với ít thời gian hơn cho việc đi lại và tham gia xã hội mỗi tuần, không có thời gian nào như hiện tại để vượt qua những rào cản cũ. Hy vọng rằng, trong những môi trường làm việc từ xa mới này, các nhà lãnh đạo có thể bắt đầu dành nhiều thời gian hơn để tạo ra những nơi làm việc bao gồm, dù ở nhà hay từ văn phòng.
• Tự suy nghĩ về những thành kiến của chính bạn: Xem lại những hành động trong quá khứ của bạn có thể bị điều khiển bởi sự thiên vị vô thức . Nếu bạn phát hiện ra rằng bất kỳ hành động nào (hoặc không tương tác) của bạn đã bị ảnh hưởng bởi sự thiên vị vô thức, hãy đưa ra một kế hoạch về cách tiến về phía trước nhìn vào mỗi lựa chọn thông qua lăng kính bao gồm.
• Xây dựng thư viện tài nguyên: Làm việc thông qua đại dịch là một kinh nghiệm phổ biến và chưa từng có. Trước đó, không có một thư viện tư vấn nào về cách ưu tiên sự đa dạng và hòa nhập trong cuộc khủng hoảng sức khỏe toàn cầu. Tuy nhiên, rất nhiều nguồn tài nguyên đáng kinh ngạc đã được phát hành trực tuyến cho tình huống cụ thể này, bao gồm hội thảo trên web về công bằng chủng tộc trong môi trường trực tuyến và sự lãnh đạo tư tưởng từ các tổ chức như Inclusion Nation và Disability: IN.
• Mở rộng mạng lưới của bạn và lấy cảm hứng: Hãy dành thời gian này để mở rộng mạng lưới chuyên nghiệp của bạn để bao gồm các nhà lãnh đạo tư tưởng và đối tác có thể giúp mở rộng thế giới quan của bạn và giúp bạn hiểu được sự đa dạng và đưa vào cấp độ sâu hơn. Lưu ý các nhóm người có thể bị thiếu trong cộng đồng của bạn và bắt đầu kế hoạch bao gồm nhiều người khác với bạn - bắt đầu bằng cách tiếp cận từng người một.
Sức khỏe tâm thần nhân viên
Câu hỏi lớn: Những loại tài nguyên và hỗ trợ nào các nhà lãnh đạo nên cung cấp cho nhân viên của họ trong thời gian này và làm thế nào bạn có thể giúp đỡ với cảm giác lo lắng và căng thẳng của nhân viên?
Mặc dù bảo vệ sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc luôn là một thực hành quan trọng, nhưng nó thậm chí còn quan trọng hơn trong thực tế hiện tại của chúng ta. Trong một loạt các cuộc khảo sát được thực hiện vào tháng 3 và tháng 4 năm 2020, Trung tâm nghiên cứu Pew đã phát hiện ra rằng một phần ba người Mỹ đã trải qua mức độ đau khổ tâm lý cao trong thời gian xa cách xã hội này. Có một số cách mà nhà tuyển dụng có thể hỗ trợ:
• Nhận biết và vô hiệu hóa các yếu tố kích hoạt: Đối với nhiều người, việc cập nhật tin tức liên tục về Covid-19 có thể gây ra lo lắng. Nghiên cứu gần đây của Trung tâm nghiên cứu Pew cho thấy 71% người Mỹ cho biết họ cần nghỉ ngơi trước tin tức về coronavirus và 43% cho biết tin tức về đại dịch khiến họ cảm thấy tồi tệ hơn về mặt cảm xúc. Để giảm thiểu phản ứng này, hãy quản lý hành vi gây lo lắng bằng cách chỉ đạo các nhà quản lý văn phòng giữ các kênh tin tức ngoài màn hình tivi hoặc sảnh, và hạn chế email, chia sẻ kênh Slack hoặc các cuộc trò chuyện về các chủ đề liên quan đến coronavirus trong giờ làm việc.
• Bắt đầu đăng ký: Một cách đơn giản nhưng hiệu quả để các nhà lãnh đạo thể hiện rằng họ quan tâm đến sức khỏe tinh thần của các thành viên trong nhóm thông qua đại dịch chỉ đơn giản là kiểm tra - không chỉ về các nhiệm vụ cụ thể, mà là cách họ làm tổng thể. Chúng ta đang ở trong thời gian mà sự cô đơn, cô lập và sợ hãi có thể làm trầm trọng thêm cảm giác bị choáng ngợp hoặc bị đốt cháy trong công việc, gây áp lực không đáng có cho nhân viên. Người quản lý có thể bắt đầu bằng cách lên lịch đăng ký hàng tuần với các báo cáo trực tiếp của họ để bao quát tất cả các cơ sở và cung cấp hỗ trợ.
• Dẫn đầu với sự đồng cảm: Hãy nhớ rằng trong khi tất cả chúng ta đều vượt qua cùng một cơn bão, chúng ta có thể không ở trên cùng một chiếc thuyền. Hiểu rằng nhân viên và đồng nghiệp có những thách thức khác nhau khi làm việc tại nhà; một số cũng có thể đối phó với việc chăm sóc trẻ em, xử lý đau buồn hoặc chăm sóc người bệnh. Dẫn đầu với sự đồng cảm đối với các tình huống khó khăn có thể đi một chặng đường dài cho những nhân viên cần sửa đổi giờ làm việc, thời hạn kéo dài hoặc những người có thể phải bỏ lỡ một cuộc họp ở đây và đó.
Phát triển nhân viên: Cố vấn và Huấn luyện Điều hành
Câu hỏi lớn: một số cách hiệu quả mà các nhà lãnh đạo có thể kiểm tra lại các chương trình phát triển, cố vấn và huấn luyện nhân viên trong khi sử dụng các nguồn lực để giúp nâng cao lực lượng lao động là gì?
Khoảng cách vật lý mở rộng không nghi ngờ gì đã gây thiệt hại cho các sáng kiến trực tiếp, mặc dù các nhà lãnh đạo không nên né tránh sử dụng tài nguyên ảo trong thời gian này để thu hẹp khoảng cách. McKinsey gần đây đã xem xét cách làm việc từ xa đã thay đổi căn bản các ngành công nghiệp , cũng như cách "sự chuyển hướng này sang tương lai của công việc, do đó, đòi hỏi một làn sóng thỏa mãn chưa từng có" - một kỳ tích có thể được thực hiện với sự trợ giúp của việc học trực tuyến và các chương trình huấn luyện.
• Hỏi nhân viên của bạn những gì họ muốn: Đây là thời điểm tuyệt vời để sử dụng các cuộc khảo sát để thu thập ý kiến về những gì nhân viên của bạn thực sự cần và hiểu loại tài nguyên nào họ muốn nhận. Xây dựng các sáng kiến học tập và phát triển của nhân viên dựa trên sở thích và đam mê của họ sẽ tạo ra một kết nối sâu sắc hơn với các tài liệu mới và thúc đẩy cảm giác tự tin, năng suất và sự hài lòng công việc cao hơn.
KHUYẾN MÃI
Sinh viên tốt nghiệp BRANDVOICE | Chương trình trả phí
Tại sao đầu tư vào việc làm cho những người trẻ tuổi có thể thúc đẩy phục hồi kinh tế
UNICEF USA BRANDVOICE | Chương trình trả phí
Tiêm chủng cho trẻ em thế giới quan trọng hơn bao giờ hết
Civic Nation BRANDVOICE | Chương trình trả phí
6 cách các nhà lãnh đạo tham gia bỏ phiếu đang huy động sinh viên đại học trong COVID-19
• Sửa đổi chương trình kèm cặp của bạn: Nếu chương trình cố vấn của bạn đã lùi một bước do đại dịch, hãy sử dụng thời gian này để tân trang và thực hiện các thực tiễn mới. Nếu đã có sự ra đi của nhân viên hoặc cơ cấu lại các đội, hãy đảm bảo rằng các nhóm mới của bạn có các mô hình lãnh đạo và vai trò cao cấp để hướng tới. Đây cũng là thời điểm tuyệt vời để phù hợp với những người cố vấn và người được kèm cặp mới.
• Nắm bắt tài nguyên ảo: "Ăn trưa và học hỏi" hai tuần qua trò chuyện video, hội thảo trên web, khóa học và huấn luyện điều hành ảo đều có thể là nguồn lực tuyệt vời để nhân viên tiếp tục phát triển trong khi làm việc từ xa và có thể dễ dàng thực hiện khi quay lại văn phòng.
Đa dạng và Hòa nhập
Câu hỏi lớn: Làm thế nào các nhà lãnh đạo nhóm có thể ưu tiên sự đa dạng và bao gồm trong suốt đại dịch, và một khi các văn phòng mở cửa trở lại?
Để các nhóm phát huy hết tiềm năng của mình và để các công ty thành công, các nhà lãnh đạo cần thực hiện các thực tiễn và quy trình thúc đẩy sự bao gồm. Một báo cáo SHRM lưu ý rằng 41% các nhà quản lý cho biết họ "quá bận rộn" để thực hiện các sáng kiến đa dạng, nhưng với ít thời gian hơn cho việc đi lại và tham gia xã hội mỗi tuần, không có thời gian nào như hiện tại để vượt qua những rào cản cũ. Hy vọng rằng, trong những môi trường làm việc từ xa mới này, các nhà lãnh đạo có thể bắt đầu dành nhiều thời gian hơn để tạo ra những nơi làm việc bao gồm, dù ở nhà hay từ văn phòng.
• Tự suy nghĩ về những thành kiến của chính bạn: Xem lại những hành động trong quá khứ của bạn có thể bị điều khiển bởi sự thiên vị vô thức . Nếu bạn phát hiện ra rằng bất kỳ hành động nào (hoặc không tương tác) của bạn đã bị ảnh hưởng bởi sự thiên vị vô thức, hãy đưa ra một kế hoạch về cách tiến về phía trước nhìn vào mỗi lựa chọn thông qua lăng kính bao gồm.
• Xây dựng thư viện tài nguyên: Làm việc thông qua đại dịch là một kinh nghiệm phổ biến và chưa từng có. Trước đó, không có một thư viện tư vấn nào về cách ưu tiên sự đa dạng và hòa nhập trong cuộc khủng hoảng sức khỏe toàn cầu. Tuy nhiên, rất nhiều nguồn tài nguyên đáng kinh ngạc đã được phát hành trực tuyến cho tình huống cụ thể này, bao gồm hội thảo trên web về công bằng chủng tộc trong môi trường trực tuyến và sự lãnh đạo tư tưởng từ các tổ chức như Inclusion Nation và Disability: IN.
• Mở rộng mạng lưới của bạn và lấy cảm hứng: Hãy dành thời gian này để mở rộng mạng lưới chuyên nghiệp của bạn để bao gồm các nhà lãnh đạo tư tưởng và đối tác có thể giúp mở rộng thế giới quan của bạn và giúp bạn hiểu được sự đa dạng và đưa vào cấp độ sâu hơn. Lưu ý các nhóm người có thể bị thiếu trong cộng đồng của bạn và bắt đầu kế hoạch bao gồm nhiều người khác với bạn - bắt đầu bằng cách tiếp cận từng người một.
Sức khỏe tâm thần nhân viên
Câu hỏi lớn: Những loại tài nguyên và hỗ trợ nào các nhà lãnh đạo nên cung cấp cho nhân viên của họ trong thời gian này và làm thế nào bạn có thể giúp đỡ với cảm giác lo lắng và căng thẳng của nhân viên?
Mặc dù bảo vệ sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc luôn là một thực hành quan trọng, nhưng nó thậm chí còn quan trọng hơn trong thực tế hiện tại của chúng ta. Trong một loạt các cuộc khảo sát được thực hiện vào tháng 3 và tháng 4 năm 2020, Trung tâm nghiên cứu Pew đã phát hiện ra rằng một phần ba người Mỹ đã trải qua mức độ đau khổ tâm lý cao trong thời gian xa cách xã hội này. Có một số cách mà nhà tuyển dụng có thể hỗ trợ:
• Nhận biết và vô hiệu hóa các yếu tố kích hoạt: Đối với nhiều người, việc cập nhật tin tức liên tục về Covid-19 có thể gây ra lo lắng. Nghiên cứu gần đây của Trung tâm nghiên cứu Pew cho thấy 71% người Mỹ cho biết họ cần nghỉ ngơi trước tin tức về coronavirus và 43% cho biết tin tức về đại dịch khiến họ cảm thấy tồi tệ hơn về mặt cảm xúc. Để giảm thiểu phản ứng này, hãy quản lý hành vi gây lo lắng bằng cách chỉ đạo các nhà quản lý văn phòng giữ các kênh tin tức ngoài màn hình tivi hoặc sảnh, và hạn chế email, chia sẻ kênh Slack hoặc các cuộc trò chuyện về các chủ đề liên quan đến coronavirus trong giờ làm việc.
• Bắt đầu đăng ký: Một cách đơn giản nhưng hiệu quả để các nhà lãnh đạo thể hiện rằng họ quan tâm đến sức khỏe tinh thần của các thành viên trong nhóm thông qua đại dịch chỉ đơn giản là kiểm tra - không chỉ về các nhiệm vụ cụ thể, mà là cách họ làm tổng thể. Chúng ta đang ở trong thời gian mà sự cô đơn, cô lập và sợ hãi có thể làm trầm trọng thêm cảm giác bị choáng ngợp hoặc bị đốt cháy trong công việc, gây áp lực không đáng có cho nhân viên. Người quản lý có thể bắt đầu bằng cách lên lịch đăng ký hàng tuần với các báo cáo trực tiếp của họ để bao quát tất cả các cơ sở và cung cấp hỗ trợ.
• Dẫn đầu với sự đồng cảm: Hãy nhớ rằng trong khi tất cả chúng ta đều vượt qua cùng một cơn bão, chúng ta có thể không ở trên cùng một chiếc thuyền. Hiểu rằng nhân viên và đồng nghiệp có những thách thức khác nhau khi làm việc tại nhà; một số cũng có thể đối phó với việc chăm sóc trẻ em, xử lý đau buồn hoặc chăm sóc người bệnh. Dẫn đầu với sự đồng cảm đối với các tình huống khó khăn có thể đi một chặng đường dài cho những nhân viên cần sửa đổi giờ làm việc, thời hạn kéo dài hoặc những người có thể phải bỏ lỡ một cuộc họp ở đây và đó.
Nhận xét
Đăng nhận xét